據報道，蘇州市委組織部多次通過獵頭公司選拔市管領導幹部，陸續采用這種方式選拔幹部共21名，分佈在城建、規劃、財政、金融等多個部門，最高職位為副處級。

　　蘇州市突破身份界限，通過獵頭公司選拔領導幹部，引起爭議。一方面，大部分公眾肯定瞭其積極意義，認為這種選人機制可以實現雙贏。另一方面，也有人對此提出瞭是否合法的質疑，正如某專傢所擔憂的，“這違反瞭公務員(微博)凡進必考的原則，違反公務員法，打亂瞭公務員的晉升機制。”

　　其實，《公務員法》本就有著“不拘一格降人才”的制度設計，規定著：“廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選”。因此，通過獵頭公司選拔領導幹部是否合法，關鍵在於是否向社會公開選拔，是否對擬錄用人員進行瞭嚴格的考核。

　　從報道中可以看到，在選拔之前，當地主流媒體以及網絡都刊登過相關招聘信息，對外公開全國招聘。另外，當地政府並不是將選拔工作一股腦交給獵頭公司撒手不管，而是由獵頭公司篩選出初步人選，再參加組織部統一組織的相關測試，候選人隻有通過測試和組織考察後，才能成為最終人選。最後，這些人選還需要經過2-3年的聘用期，隻有在雙方考核認定彼此符合後，才將他們納入到體制之內。

　　綜觀整個選拔程序，既存在合法性，更具相對科學性。然而，作為一種尚未成熟的嘗試，仍有需要完善之處。

　　獵頭公司作為商業主體，如果具備瞭較為充分的選人權，可能更會出現選人唯親、暗箱操作等非正常行為。因此，不宜讓獵頭公司沖在前線主動提供候選人名單並主動聯系候選人。獵頭公司應更具隱蔽性，成為一隻“看不見的手”，即使在人才庫有合適人選，也應提交給用人單位，由單位與人才進行溝通。由單位提供最初人選，獵頭公司根據專業知識篩選出初步人選。如此就更能實現選人者和決策者的分離、制約，避免非正常行為的發生。

　　舒銳（法官）

　　（新京報 法官）